Weiterbildung und Return On Investment aus Unternehmersicht

Im heutigen sich rasant verändernden Umfeld, wo die Veränderung fast die einzige Konstante geblieben ist, wird Weiterbildung auf allen Ebenen zum wiederkehrenden Thema. «Will man nicht stillstehen, muss man sich weiterbilden», heisst es etwa. Und ebenso folgerichtig: „Stillstand ist Rückschritt“. Denn jedes am Ort tretende Unternehmen gerät gegenüber einer fortschreitenden Konkurrenz unweigerlich in den Rückstand. Kleinigkeiten machen bekanntlich den Unterschied und dieser wiederum den Erfolg aus. Weiterbildung ist in einem dynamischen Umfeld kein Luxus, sondern zur schieren Notwendigkeit geworden!

Der bisher von vielen Schweizer Unternehmen gewählte Weg, Weiterbildung via ausländische Arbeitskräfte einzukaufen, wird angesichts der Restriktionen bei der Zuwanderung beschwerlicher werden. Der Fokus wird sich daher auf die bestehenden Mitarbeitenden richten.

Diesen Umständen versuchen die Bemühungen der Politik (geplantes Bundesgesetz über die Weiterbildung), die Anstrengungen von Arbeitgeber- und Branchenverbände sowie einzelner Firmen Rechnung zu tragen. Vieles bleibt zu tun.

 

Kleine Begriffsklärung
Oft wird behauptet, die Mitarbeitenden seien der wichtigste Asset, der wertvollste Teil einer Firma. Und darum lohne es sich auch, in die Mitarbeitenden zu investieren. Während die erste Behauptung, wenn man die Geschäftsleitung zu den Mitarbeitenden dazurechnet, wohl richtig ist, lässt die zweite jedoch Fragen offen. Wie verhält es sich also genau mit dem ROI bei der Weiterbildung?

Genau genommen handelt es sich bei der Weiterbildung von Mitarbeitenden nicht um eine Investition. Investiert ein Unternehmen in eine Maschine, so nimmt, vereinfacht ausgedrückt, das Bankkonto ab und der Wert des Maschinenparks zu. Anders bei der Weiterbildung. Hier erhält das Unternehmen keinen Gegenwert, der sich bilanzmässig beziffern liesse. Aus Sicht des Buchhalters sind die Aufwendungen für Weiterbildung keine Investitionen, sondern simple Ausgaben!

Daran ändert sich auch nichts, wenn man den ROI bei der Weiterbildung durch einen «Return on Education» ersetzt. Gescheite Köpfe haben dafür die folgende Formel gefunden:

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Immerhin richtet diese Formel den Blick auf die Begriffe «Kosten» und «Nutzen». Die Frage heisst also nicht, ob sich Weiterbildung als Investition lohnt, sondern wie sich die Kosten minimieren und die Nutzen optimieren lassen! Die daraus resultierende Kosten-Nutzen-Analyse lässt ein Unternehmen abschätzen, ob und unter welchen Voraussetzungen sich Weiterbildung rechnet.

 

Minimierung der Kosten
Auch bei grossen Unternehmen bietet die Zusammenarbeit mit einem externen Ausbildungsinstitut vielfältige Vorteile. Einerseits bürgen Professionalität und vielseitige Erfahrung für die Qualität der Weiterbildung, andererseits liegen die entstehenden Kosten klar auf dem Tisch.

Ein Kostenfaktor, der oft vernachlässigt wird, ist davon jedoch ausgenommen: Damit die Weiterbildung sowohl auf die Bedürfnisse des Betriebes als auch auf diejenigen der Mitarbeiter abgestimmt werden kann, ist auch auf Seiten des Unternehmens oft nicht unerheblicher Aufwand notwendig. Insbesondere kann die längerfristige Planung einer kontinuierlichen Weiterbildung über alle Alters-, Ausbildungs- und Hierarchiestufen hinweg eine durchaus anforderungsreiche Aufgabe sein. Ein geeignetes Ausbildungsinstitut wird auch hier seine Erfahrung einbringen können.

 

Nutzen – nicht immer berechenbar
Grundsätzlich gilt für Weiterbildung, was auch für viele andere betrieblichen Massnahmen gilt: Je langfristiger sie angelegt sind und je kontinuierlicher sie verbessert werden, desto rentabler werden sie sein.

Konkret lässt sich der Nutzen einer Weiterbildung etwa bei einer Verkaufsschulung an gestiegenen Umsatzzahlen ablesen. Nicht immer wird es jedoch so einfach sein. Oft werden sich Resultate wie gesteigerte Kundenzufriedenheit, verbesserte Qualität von Produkten und Dienstleistungen oder auch nur eine bessere Stimmung im Betrieb nur mit einigem Aufwand auf eine erfolgte Weiterbildung zurückführen lassen.

In vielen Fällen werden die subjektiven Eindrücke von Vorgesetzten und Mitarbeitenden, des Ausgebildeten selber und nicht zuletzt der Kunden, die einzigen Anhaltspunkte über den erzielten Nutzen bleiben. Das Fehlen von nackten Zahlen («hard figures») kann die Weiterbildung oft zum Opfer von Sparmassnahmen machen. Deshalb wird es sich lohnen, gerade auch die subjektiven Meinungen («soft facts») soweit als möglich aufzuzeichnen. Dies beweist, dass das Unternehmen seine Weiterbildung ernst nimmt und Resultate sehen will. Dies ist auch aus den folgenden Gründen wichtig.

 

Weiterbildung muss man sich erst einmal leisten können!
Wenn die Weiterbildung gebührende Achtung erhält, schafft sie, abgesehen von konkretem oder subjektivem operativen Nutzen, auch Reputation.

Und zwar einerseits nach innen gegenüber den Mitarbeitenden. Diese erfahren persönlich, dass wer gut ist mit Weiterbildung als Incentive belohnt wird. Die Angestellten sehen, dass sich das Unternehmen um ihr berufliches Weiterkommen kümmert und damit seine Position im Wettbewerb und gleichzeitig auch die Arbeitsstellen sichert. Dies stärkt die Bindung zum Unternehmen, was wiederum auch die Ausgaben für die Weiterbildung nachhaltiger macht. Dass viele Unternehmen ihre Ausgaben für Weiterbildung durch eine vertragliche, zeitliche Bindung der Mitarbeitenden absichern, ist eine offensichtliche Möglichkeit.

Gegen aussen beweist ein Unternehmen, welches Geld für Weiterbildung ausgeben kann, dass es erfolgreich ist, sich laufend verändert und damit auf längere Sicht ein verlässlicher Partner bleiben wird. Auch dies ist ein nicht zu unterschätzender, aber nur schwierig bezifferbarer Nutzen.

 

Triple-A-Team, im Dezember 2014