Mitarbeiterpotenzial

Hans Vontobel ist jetzt 94 Jahre alt. Noch immer fährt er täglich zur Arbeit in die Bank seiner Familie. Der Patron sieht es als seine Aufgabe an, die Nachwuchstalente zu entdecken und zu fördern. “Ich lasse die Jungen in mein Büro kommen und lerne sie kennen.” So unkompliziert, kostengünstig und persönlich betreut kaum ein Chef sein Personal. Dabei wäre die Motivation einer der zentralsten Wettbewerbsfaktoren.

Doch um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist es schlecht bestellt. 89 Prozent haben geringe oder gar keine emotionale Beziehung zu ihrem Unternehmen, ergibt eine Studie des deutschen Marktforschungsunternehmens Gallup. “Mitarbeitende, die sich in einer Unternehmung nicht wohl fühlen, sind in der Regel nicht bereit, sich zu engagieren und sich zu entwickeln. Resignation und eine innere Kündigung können die Folge sein”, kommentiert Robert Zaugg, Professor für Personalmanagement an der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr. Das Problem des brachliegenden Mitarbeiterpotenzials habe sich in den letzten zwei Jahren noch verschärft.

Eine Verschwendung
Dahinter steht weit mehr als die Sorge um die Befindlichkeit des Personals. Es geht um Geld. Engagierte Mitarbeiter seien “der beste Garant für nachhaltigen Unternehmenserfolg”, sagt Zaugg. Eine weitere Gallup-Studie ergab, dass das Gewinnwachstum von Organisationen mit engagierten Mitarbeitenden 3.9-mal höher ist als jenes von Organisationen mit wenig engagierten Personen.

Der amerikanische Entwicklungspsychologe Otto Laske hält es für Unternehmen für entscheidend, ob sie Menschen in ihrer Entwicklung fördern oder hemmen. Der Gründer und Direktor des Interdevelopmental Institute Boston sieht im Grund bloss zwei Varianten: “Entweder jemand ist an der richtigen Stelle oder er ist es nicht.” Sei ein Mitarbeiter unterfordert, verschwende man Talent. Sei der Angestellte überfordert, verschwende man organisatorisches Kapital.

Viele Chefs sehen das Problem, gehen es aber nicht systematisch an, wie eine Studie der deutschen Dekra Akademie über verborgene Potenziale im Unternehmen zeigt. Die 300 befragten deutschen Führungskräfte haben fast alle erkannt, dass unter ihren Angestellten etliche Rohdiamanten schlummern. 89 Prozent sehen einen Bedarf, die ungenützten Potenziale zu fördern. Doch knapp die Hälfte der Unternehmen verfügt noch nicht über dafür geeignete interne Prozesse. Die meisten merken, dass ihre subjektiven Methoden wie die Personalgespräche da zu kurz greifen. 64 Prozent planen darum für die Zukunft Verfahren für die Potenzialidentifizierung. Doch in der Umsetzung hapert es dann gleich noch einmal.

Der Schweizer Personalexperte Robert Zaugg bestätigt: “Dem Talentmanagement kommt zwar eine sehr hohe Bedeutung zu. Doch viele Unternehmen sind noch gar nicht richtig reif dafür. Da gibt es noch einiges zu tun.” Wirtschaftspsychologe Alexander Unseld findet es auffallend, “dass viele Firmen keine Übersicht bezüglich Talenten, Begabungen und beruflicher Weiterentwicklungswünsche ihrer Mitarbeitenden haben.”

Die Gründe liegen laut Zaugg bei allen Beteiligten. Die Führungskräfte konzentrieren sich häufig auf finanzielle Erfolgsgrössen und verschenken so Chancen. Die Angestellten seien es nicht gewohnt, als Wissens- und Innovationsträger behandelt zu werden. Und das interne Klima sowie die Unternehmenskultur würden zu wenig gepflegt. Zudem verläuft es den Interessen gewisser Arbeitgeber gar zuwider, wenn sich Mitarbeitende weiterentwickeln. “Sie fürchten mehr Einmischung und überzogene Lohn- oder Karriereerwartungen”, sagt Zaugg. Er bedauert, dass es nur wenige Unternehmen gibt, die “in allen Bereichen der Mitarbeiterentwicklung wirklich den neusten Stand erreicht haben”.

Internes Karrierezentrum
Das amerikanische Informatikunternehmen IBM ist weiter. Es führt europaweit “Skill Centers”, um das Personal karrieretechnisch zu beraten, durch individuelle Weiterbildung zu fördern und so eine Arbeitsmarktfähigkeit und den Kundennutzen zu erhöhen. Jutta Schilling, die das Zentrum IBM Schweiz aufgebaut hat und leitet, ist überzeugt: “Wir können Stellen intern schneller besetzen, Schwankungen bei Ressourcen ausgleichen und unsere Mitarbeitenden dank besseren Karriereperspektiven motivieren”.

Doch in der gesamten Wirtschaft geht der Trend in eine andere Richtung. Studien belegen, dass die interne Personalförderung zwischen 2008 und 2010 krisenbedingt nachgelassen hat. “Unternehmen reagieren häufig auf wirtschaftlich schwierige Zeiten, indem sie Ausbildungsbudgets streichen. Das ist Grundfalsch”, sagt Zaugg. “Das ist genau so, wie wenn ein Sportler weniger trainiert, sobald er unbefriedigende Resultate erzielt”.

Von hohen Kosten will IBM-Schweiz-Managerin Schilling nichts hören: “Mitarbeitende sind das Herz einer Firma und das Kapital einer Servicefirma, sie geniessen höchste Priorität.”

Von Madeleine Stäubli-Roduner
Handelszeitung Nr. 38/22.09.2011

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.