Mehr als eine lästige Pflicht

Jährliche Beurteilungen von Mitarbeitern sind für viele Vorgesetzte eine lästige Aufgabe. Für eine sinnvolle Gestaltung dieser Gespräche setzen Unter­nehmen vermehrt auf eine detail­lierte Vorbereitung.

Matthias Müller,
Robin Schwarzenbach

So sicher wie Silvester Jahr für Jahr am 31. Dezember gefeiert wird, so regelmässig setzen sich in vielen Unternehmen die Vorgesetzten mit ihren Unterstellten zusammen, um in Mitarbeiter-gesprächen die vergangenen Monate Revue passieren zu lassen und sich über das Arbeitsumfeld auszutauschen. Auf ungeteilte Freude stossen diese jährlichen Treffen nicht. Beide Seiten müssen sich intensiv darauf vorbereiten, um Fehler konkret zu benennen oder gelungene Leistungen gebührend zu würdigen. Wenig hilfreich sind dagegen allgemeine Einschätzungen wie «das haben Sie gutgemacht». Dann nämlich beschleicht die Beschäftigten der Verdacht, dass sich der Vorgesetzte nur unzureichend mit ihnen auseinandergesetzt habe und vielleicht nicht einmal den exakten Aufgabenbereich seiner Unterstellten kenne.

 

Respektvoll, aber bestimmt

Führungskräfte sollten sich also bereits während des Jahres immer wieder Notizen über ihre Mitarbeiter machen. Unternehmen wie die Bühler-Gruppe und der Stromkonzern Repower unterstützen ihre Führungskräfte bei der Vorbereitung. Die Teamleiter sind angehalten, ihre Eindrücke auf speziellen Plattformen festzuhalten. Solche Vorgehensweisen erleichtern es, mögliche Schwächen des Beschäftigten zu benennen und im Gespräch an Beispielen aus dem Arbeitsalltag auch zu untermauern

Kritik durch die Blume ist dabei für beide Seiten wenig hilfreich, denn man läuft Gefahr, dass die Botschaft beim Adressaten nicht ankommt. Jedoch sollte sie auch nicht schonungslos ausfallen, denn Respekt ist das oberste Gebot im Berufsalltag. Vorgesetzte und Untergebene, welche die Contenance verlieren, sind einem konstruktiven Miteinander in den Unternehmen nicht förderlich. Vielmehr profitieren alle Seiten von einem verrauenswürdigen, fairen und ehrlichen Umgang miteinander.

In einem Standardwerk der Betriebswirte Wolfgang Mentzel, Svenja Grotzfeld und Christine Raub werden die fünf häufigsten Fehler von Mitarbeiter­gesprächen aufgeführt. Demnach finden diese oft unter Zeitdruck und in hektischer Atmosphäre statt; der Vorgesetzte tritt überheblich auf; Aufgaben werden nicht klar definiert, Kritik wird in falscher Form geübt, und schliesslich haben die Mitarbeiter bei Änderungen ihres Jobprofils kein Mitspracherecht.

 

Dialog statt Verordnung

Der letzte Punkt lässt tief blicken. In einem Mitarbeitergespräch sollte es nicht darum gehen, die Angestellten über neue Aufgaben und Vorgaben einfach in Kenntnis zu setzen. Schweizer Unternehmen setzen hier vermehrt auf Dialog anstatt auf hierarchische Verordnungen. Die Mitarbeiter sollen sich fundiert zu ihrer Arbeit, aber auch zu ihren persönlichen Zielen äussern können. Damit beide Seiten nicht aneinander vorbeireden, haben die SBB im vergangenen Jahr auch ein obligatorisches Etappengespräch zur Jahresmitte eingeführt. Anpassungen bei den vereinbarten Vorgaben sollen dann je nach Lage der Dinge möglich sein.

Massnahmen wie diese sind wichtig, doch sie entbinden die Vorgesetzten nicht von weiteren Führungsaufgaben, die nicht allein in der Mitarbeiterbeur­teilung, sondern vor allem in der täglichen Arbeit im Betrieb gefragt sind. Um diese steht es in vielen Unternehmen nicht zum Besten.

Quelle: NZZ im Januar 2013

 

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